Estrategias de coaching para fijar objetivos

 

Tanto en nuestro entorno personal banderametacomo en las organizaciones no somos conscientes de la fuerza que nos aporta fijar metas adecuadamente. Una meta es un horizonte en donde todos/as nos reconocemos, una ilusión, un anhelo, una concreción que nos permite organizar recursos y esfuerzos… si sabemos adonde vamos podemos aplicar toda la fuerza a ello!!!

Cuando trabajamos con organizaciones sociales y formulamos esta idea, se nos dice “pues claro, tenemos metas..” y solemos hacer un ejercicio esclarecedor que os proponemos: que cada uno del grupo escriba en un papel 3 metas que tiene la organización. En la primera suele coincidir todo el mundo, es la consabida frase de los fines sociales, o el “mantra” habitual de la entidad. En los siguientes, ya vamos encontrando las diferencias: departamentos, áreas y puestos de trabajo; y también trabajadores/as, voluntarios/as y directivos/as tienen metas diferentes.. ay!, vaya, estamos empujando del barco en direcciones diferentes (en ocasiones opuestas).

Y por último, ¿esta bien definida la meta de forma que nos movilice hacia el resultado? Para determinar metas hay muchos métodos y acrónimos válidos, nosotros le vamos a proponer las ideas clave que debe tener en cuenta y algunas preguntas que debe contestar adecuadamente:

Formulado en positivo. Tenemos que centrarnos en lo que queremos, en los logros que deseamos alcanzar. No sirven para nada las formulaciones en negativo, “no nos dicen donde tenemos que ir”. ¿Qué es lo que quiero conseguir? ¿Cuándo llegue que habré logrado?

Autorresponsable o que esté bajo nuestro control. El objetivo son acciones activas que podemos realizar en la organización. Si el resultado depende de otro, no puede ser un objetivo propio. Este es un error muy frecuente en las organizaciones. ¿Qué voy a hacer para alcanzar la meta?

Sea específico y medible. Tenemos muchas anécdotas simpáticas con ello trabajando con organizaciones. Nos cuenta mucho bajar al terreno de lo concreto, lo medible, lo que podemos cuantificar. Si no lo hacemos comprensible y cercano para todos/as, será una utopía, un slogan que recitaremos pero no animará a la acción. ¿Qué cosas concretas habremos conseguido para decir “ya estamos en la meta”?

Disponga de recursos. Hasta aquí muchos/as consultores/as coinciden, y a partir de aquí se nos olvida. Hay planes y programas que nosotros llamamos “carta a los Reyes Magos” porque nos dicen todo lo que nos gustaría pero, ¿tenemos recursos para alcanzar la meta (junto con otras metas que tenemos? ¿Qué tenemos que dejar de hacer para centrarnos en esto?

Valore bien el tamaño. Muy relacionada con la anterior, defina objetivos que realmente pueda conseguir y no grandes sueños inconquistables, en otro caso estará en una frustración permanente. Y al contrario si son demasiado pequeños no nos motivarán para la acción.

Marco ecológico. A veces nos centramos en un objetivo y perdemos perspectiva de qué oportunidades pierdo o que consecuencias tiene en nuestro entorno. Hay objetivos que degradan un clima laboral, que desmotivan a los equipos, que generan desconfianza en la base social o los colectivos, que queman a la gente por sobreesfuerzos, o que llevan a la entidad a una crisis económica o de pérdida de calidad de lo que se hace, me dirán… pero ¿cómo es eso posible? Sucedió porque no tuvimos en cuenta que el éxito también tiene un precio.

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